従業員持株会は、下記にも記載しましたが、

メリットとして、　

（1）従業員側として、勤務先の株式を取得・保有することによって、業績が上がれば配当がもらえたり、働くモチベーションの向上に役立つ

（2）会社のオーナー側として、事業承継・相続税対策につながる

などのメリットはありますが、「従業員の協力が得られ、会社の風通しがよく、会社の意思決定に際して、反対株主が少ない」などの点が確保出来ないと経営支配権などが機能しないことも散見されます。

デメリットとして

　（1）設立時の規約がしっかり定められていない

　（2）従業員が退社時の買取規定が出来ておらず、従業員が退社後も株式を保有していたり、その従業員に相続が発生してしまっていたりと持株会の株式の管理が全く出来ていない　　

　（3）過去の従業員持株会設立時には良かったが、従業員の高齢化、退会が重なり株式を次に誰が保有するのかなど持株会自体が成り立たない

　（4）従業員持株会自体が、まったく機能していない

　（5）経営に反対する従業員株主が多数存在する

　（6）退会時の買取価格を事前に定めていない、組合員の従業員に周知徹底出来ていない

　などの場合、最近はあまり持株会が機能せず、俗にいう「幽霊持株会化」してしまい、持株会を解散させる際のデメリットなどが多く言われています。

　事業承継税制などの税制が採用されて（特に特例事業承継税制の税制が出来て）からは、あまり従業員持株会は重宝されていないかと思われます。

従業員持株会の設立形態には主に、

①民法上の組合

②人格のない社団等

③任意団体

などが考えられますが、ほとんどの従業員持株会は民法上の組合として組成されるかと思われます。

　人格のない社団等は、法人とみなされ法人税法上、法人税が課税される。任意団体は、配当が通常、雑所得（農業などの営農組合などは事業所得）が課税され、配当控除の適用が出来ないなどのデメリットがあります。

　民法上の組合は、

1）法人税課税がされない（構成員課税）

2）配当はいったん民法上の組合代表者に一括で支払われることが多いかと思われますが、各人が株式を保有することとなるため、各人の受け取った配当自体が配当所得とされ、配当控除も可能です。税制上の点で、民法上の組合が採用されている例が多いかと思われます。

　取引先に株式をもってもらう、株式を持ち合うなどで会社議決権の安定化を図ったり、ある一定の役員に対して、役員持株会を組成している例も見られます。

※税務だけでなく、法務上の懸念事項も散見されますので、実務に精通した弁護士の方との連携も必要かもしれません。

※金融商品取引法にも注意が必要です。

　50名以上、売出価格が1億件以上の募集・勧誘を行う場合には、有価証券届出書・有価証券通知書の提出が必要です。このあたりに当てはまらないように、専門家に相談しながら、年を分けて自社株を持株会へ供給することも検討が必要かと思われます。

　「1」持株会への株主名簿への登録を持株会（理事長）が代表して行い、理事長名で配当の受領

 「2」議決権の行使も持株会を代表して、理事長名で行う

 「3」配当金はの受領に関しては、株式購入の再投資に充てる

などを検討して、50人以下の要件をクリアして「1名のカウント」とすることも検討の一つかと思われます。

※完全支配関係の判定において（投資育成会社でも同じことが言えます）～組織再編税制の適格要件やグループ法人税制の100％判定において～

　完全支配関係の100％判定において、5％未満の従業員持株会株式においては、その株式を除外して判定することが可能です。株価対策を行う際においてのメリットになることもあるかと思われます。ただし、民法上の任意組合契約（民法667①）に該当するような持株会の組成に該当するもので、一般社団等に該当してしまうものは、この規定には当てはまりません。

　従業員持株会は、民法667条の規定により、複数の当事者が出資をして共同で事業を営むことを契約することにより設立されます。

　この場合に、組合は個人の集合体として考えられるため、法人格を有することはないと考えられます。よって、従業員持株会は法人格がないことから、株主の権利主体としてなることは出来ずに、所有する株式等は、全員の共有となります。

　よって、同族会社の株主の判定などは、従業員持株会が1つの議決権を持つのではなく、各々の会員が個々に株式を取得しているとして、議決権の判定を行うこととなります。

民法第667条（組合契約）

　1．組合契約は、各当事者が出資をして共同で事業を営むことを約することによって、その効力を生ずる。

　2.出資は、労務をその目的とすることが出来る。

前述【株式評価対策の原則】にて、以下の通り述べました（長いですが、何よりも大事ですので再度確認ください）。 

中小企業の非上場会社の経営者にとって財産承継のうち、自社株式対策・承継は最重要事項であり課題です。会社の支配権は株主にあると税金計算（税務）上は考えます。つまり経営者は、株式の持株数で筆頭株主（又は筆頭株主グループ）となることで経営基盤の安定につながります。 また同族会社の株式を保有することは、相続税にかなりの影響を及ぼします。 自社株対策を怠ると自社株に対して多額の相続税がかかってきてしまいます。

オーナー社長が死亡すると、自社株が相続財産になります。自社株は取引相場のない株式として評価され、資産のある会社や業績のいい会社の株式は、高額な評価額になります。そこに相続税がかかります。
まったく関係のない人からすれば、換金性もなく、売却も出来ず、財産価値もゼロに近い株式が、同族会社のオーナーにとっては、会社の収益性や今までの財産の蓄積などにより数千万円又は数億円の評価・税金となってしまうこともあります。非上場会社の株式・事業承継は、オーナーにとっての切実な悩みとなっています。

相続や事業承継対策で一番重要なのは、この同族株式を保有するオーナー社長の持株数をいかにうまく減らしながら、しかも経営権を維持（何よりも重要です。まずは会社の経営が第一です）しながら、次の世代(時には全く別の人）へ贈与や譲渡していくかです。

まずは、自身の保有する非上場株式の評価額を把握することが、相続・事業承継対策の第1歩となります。

上記記載のとおり、同族会社の自社株式をいかにうまく移転させることが、オーナー経営者の方にとっては何よりも重要です。現金預金や不動産よりも前に（又は並行しながらも最優先で）同族会社株式の相続対策を検討してください。

その一つとして、以前から重宝されてますのが、従業員持株会（取引先持株会などを形成しているところも見受けられますが、以下では従業員持株会に限定して記載）です。

株式の評価方式でも確認しましたが、

（1）同族関係者（親族）間の株価算定額の計算

　　　原則的評価方式：類似業種比準方式と純資産価額方式

（2）身内以外の会社従業員→従業員持株会参加者

　　　例外的評価方式：配当還元価額方式
株式評価・事業承継をスムーズに考える会社は、「高収益で以前よりかなりの内部留保がある」又は「従前よりかなりの土地をかなり持っている」など優良企業が比較的多いはずです。

そこで、わかりやすいように

原則的評価方式による算定額：1,000,000円

例外的評価方式による算定額：50,000円

とします。（以前の商法改正で、額面株式は廃止されましたが、便宜上）

額面50,000円で出資した株式が、40倍の評価額になっているとします。高収益ですので、毎年10％の配当率だとすると従業員が所有する株式の評価額は50,000円です。かなり評価額が違います。

同じ株式でも、税法では経営者グループ（大半の株式を所有）が1株所有すると100万円に、従業員が1株所有すると5万円になります。よくある話です（40倍程度で済めばですが・・・）。　

（1）従業員持株会の設立・運営目的の明確化

あくまでも、オーナー社長の事業承継・相続対策を第一義に置きながら、世間一般でいわれる「従業員持株制度」の特徴である、会社が従業員に何らかの便宜を与えて自社株の取得・保有を推進させる制度と捉えるのが相続対策としての「従業員持株会」です。

（2）どのような組織形態にするか

従業員が従業員持株会に対して、持分を持つに過ぎない、民法上の組合が適していると思われます（相続対策ではほぼこの形態です・民法667条）。

他に、法人組織形態、人格のない社団などもあります。

（3）従業員持株会のメリット・デメリット 

＜メリット＞
　(1) オーナーの事業承継に役立ち、相続税対策にも効果的である。
　(2) 従業員のモチベーションを高めることができる（愛社精神や会社への関心の向上など）。 
　(3) 従業員は、業績が良いと多くの配当が期待でき、財産形成など福利厚生対策となる。  　  (4) 株主構成の改善や株式事務の合理化に有効である。

＜デメリット＞
　(1) 従業員持株会からオーナー一族が買い戻す場合、原則的な評価方法で買い戻さなければ贈与税な　どの問題が生じる場合がある
　(2) 株式市場がないため換金性が乏しく、管理コストなどもかかってくる。 

　（3）会社の業績が悪い時には、従業員のモチベーション低下の要因に 

（4）退職・脱退時の買い取り価格の明確化

　従業員が退職・脱退する場合には、きちんとどうすべきかを明確化しておく必要があります（特に重要です）。

（5）オーナーが経営権を確保するために

①従業員持株会へ移転する株式を配当優先株式とし、議決権を与えないようにする

②従業員持株会が持株会比率をあまり大きくしすぎない（10％~20％）

③従業員持株会の対象者を明確にしておく（勤続年数・正社員のみなど）

（6）株式が社外に流出しないために

従業員が退職した場合等、株式が社外に流出しないよう細心の注意を払うことが大切です。

上記の事項を踏まえ、一度専門家に相談してみてください。

従業員持株会設立に際して、オーナーやオーナー親族の持っている株式を従業員持株会に移すわけです。社長自身又は身内が持っていると安心ですが、他人（従業員）が持つとデメリットが生じることが多々あります。

従業員持株会を脱退・会社を退職する場合には、従業員の持分株式を従業員持株会が強制的に買い取る旨を規約に明記するなど整備すべき事項・注意点があります。

【判決要旨】りんご生産等の事業を営むことを目的とする民法上の組合の組合員がりんご生産作業の専従者として同作業に従事して労務費名目で金員の支払を受けた場合において，上記金員は作業時間を基礎として日給制でその金額が決定され原則として毎月所定の給料日に現金を手渡す方法で支払われ，専従者は同作業の管理者の指示に従って作業に従事し，その作業時間がタイムカードによって記録されており，その作業内容を含めこれらの点において専従者と一般作業員との間に基本的に異なるところがなく，他方，組合員に対する出資口数に応じた現金配当は１度行われたことがあるにすぎないなど判示の事実関係の下においては，専従者が一般作業員とは異なり組合員の中から組合の総会において選任されりんご生産作業においては管理者と一般作業員との間にあって管理者を補助する立場にあったことなどを考慮しても，上記金員に係る収入をもって労務出資をした組合員に対する組合の利益の分配であるとみるのは困難であり，当該収入に係る所得は給与所得に該当する。

【参照条文】

【判決文抜粋】

(1)　民法上の組合の所得は，組合員の出資等に応じて各組合員の所得に分解されて帰属し，各組合員の所得税の課税対象になる。本件組合の事業から生ずる所得は所得税法２７条１項にいう農業から生ずる所得として事業所得になり，これが各組合員に事業所得として帰属する。

　(2)　組合員が組合から組合員の立場で受け取る収入は，給与，賞与等の名目で受け取るものであっても，当該組合の事業から生じた事業所得であるという性質が変わるものではないから，これに係る所得を給与所得と解すべきではなく，当該組合の事業から生じた所得を各組合員の出資等に応じて配分した各組合員個人の事業所得と解すべきである。上告人が本件組合の労務に従事して受け取ってきた収入は名目上は給与の形式を採っており，上告人が従事した労務も管理者の指揮命令に服するものであって格別高度の技術的労務であるとは認められないが，上告人が組合員である以上その労務の提供も組合の事業活動と無関係なものではあり得ず，組合の事業活動に参画するという面を捨象することはできない。本件組合は法人格を有しないから，組合員である上告人が本件組合との間に雇用契約を締結しようとすれば，上告人は，一方で雇用契約の被用者という立場で，他方で総組合員の１人として雇用者の立場で雇用契約を締結するということになり，このような矛盾した法律関係の成立を認めることには疑問がある。また，実質的にみても，上告人の労務提供は労務の出資をして本件組合の事業活動に参画するものと評価するのが相当である。本件収入は，本件組合の平成元年２月２１日の総会の決議によって承認された日給６０００円の算定基準に基づき算出されたものであるところ，上記承認をもって上告人の労務出資に対する損益分配の割合についての合意と評価することができるから，本件収入に係る所得は，上記損益分配の合意に従った本件組合の事業所得の分配と解すべきである。したがって，本件収入に係る所得は所得税法２７条１項の事業所得に該当する。

　４　しかしながら，原審の上記３(2)の判断は是認することができない。その理由は，次のとおりである。　民法上の組合の組合員が組合の事業に従事したことにつき組合から金員の支払を受けた場合，当該支払が組合の事業から生じた利益の分配に該当するのか，所得税法２８条１項の給与所得に係る給与等の支払に該当するのかは，当該支払の原因となった法律関係についての組合及び組合員の意思ないし認識，当該労務の提供や支払の具体的態様等を考察して客観的，実質的に判断すべきものであって，組合員に対する金員の支払であるからといって当該支払が当然に利益の分配に該当することになるものではない。また，当該支払に係る組合員の収入が給与等に該当するとすることが直ちに組合と組合員との間に矛盾した法律関係の成立を認めることになるものでもない。

　これを本件についてみると，本件組合から上告人ら専従者に支払われた労務費は，雇用関係にあることが明らかな一般作業員に対する労務費と同じく，作業時間を基礎として日給制でその金額が決定されており，一般作業員との日給の額の差も作業量，熟練度の違い等を考慮したものであり，その支払の方法も，一般作業員に対するのと同じく，原則として毎月所定の給料日に現金を手渡す方法が採られていたというのである。他方で，組合員に対する出資口数に応じた現金配当は平成３年度に一度行われたことがあるにすぎない。これらのことからすれば，本件組合及びその組合員は，専従者に対する上記労務費の支払を雇用関係に基づくものと認識していたことがうかがわれ，専従者に対する労務費は，本件組合の利益の有無ないしその多寡とは無関係に決定され，支払われていたとみるのが相当である。また，上告人ら専従者は，一般作業員と同じく，管理者の作業指示に従って作業に従事し，作業時間がタイムカードによって記録され，その作業内容も一般作業員と基本的に異なるところはなく，違いがあるとしてもそれは熟練度等の差によるものであったというのであるから，上告人ら専従者は，一般作業員と同じ立場で，本件組合の管理者の指揮命令に服して労務を提供していたとみることができる。さらに，本件組合の目的であるりんご生産事業について，設立当初は各組合員がその出資口数に応じて出役する責任出役義務制が採られていたのが，雇用労力を用いる方が合理的であるとの認識に基づき，管理者，専従者及び一般作業員が生産作業を行う形態に改められた経緯等にもかんがみると，責任出役義務制が廃止された後は，組合員である専従者の労務の提供も，一般作業員のそれと同様のものと扱われたと評価することができる。

　【要旨】これらの事実関係からすれば，上告人ら専従者が一般作業員とは異なり組合員の中から本件組合の総会において選任され，りんご生産作業においては管理者と一般作業員との間にあって管理者を補助する立場にあったことや，本件組合の設立当初においては責任出役義務制が採られていたことなどを考慮しても，上告人が本件組合から労務費として支払を受けた本件収入をもって労務出資をした組合員に対する組合の利益の分配であるとみるのは困難というほかなく，本件収入に係る所得は給与所得に該当すると解するのが相当である。

　以上と異なる原審の前記判断には，判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反があり，本件については原判決を職権で破棄するのが相当である。そして，以上によれば，上告人の本訴請求を認容した第１審判決は正当であるから，これに対する被上告人の控訴を棄却することとする。